Por Eduardo Velozo Fuccia

A obrigação legal de as empresas contratarem pessoas com deficiência (PcDs) tem o objetivo de integrá-las socialmente, que vai além da mera inclusão no mercado de trabalho. Sem o atendimento dessa finalidade maior, o que deveria ser acolhimento pode caracterizar assédio moral, como aconteceu com uma rede de lojas. Ela foi condenada a indenizar um trabalhador deficiente auditivo, dispensado imotivadamente.

“Há que se mudar o olhar para que se consiga, efetivamente, em todas as esferas da existência, materializar a dignidade da pessoa humana de forma verdadeira, densa e com propósito, especialmente no mercado de trabalho”, destacou o juiz Pedro Henrique Barreto Menezes. Substituto da 2ª Vara do Trabalho de Jaboatão dos Guararapes (PE), na Região Metropolitana do Recife, ele fixou em R$ 10 mil a indenização por dano moral.

Contratado como repositor, o autor disse que, apesar da sua deficiência, foi submetido a um ambiente de trabalho sem acessibilidade e intérprete de Libras (Língua Brasileira de Sinais) – língua de modalidade gestual-visual reconhecida pela Lei 10.436/2002. Tal situação o deixou em situação de isolamento e vulnerabilidade, agravada pela postura de um gerente, que exigia tarefas humilhantes, e pela omissão empresarial, segundo expôs.

O trabalhador também atribuiu a sua demissão a preconceito pela deficiência auditiva. Além da condenação da empresa a indenizá-lo por dano moral devido ao assédio do superior hierárquico, o reclamante requereu na inicial a nulidade da dispensa discriminatória, os danos morais decorrentes desse desligamento e a sua reintegração imediata, ou, subsidiariamente, indenização substitutiva.

A ré contestou as alegações de assédio moral e de local desprovido de acessibilidade, bem como a dispensa discriminatória. Sustentou que o autor trabalhou na empresa por quase sete anos, o que afasta o argumento de ambiente corporativo hostil. Atribuiu a demissão a uma “briga” do reclamante com terceiro durante o trabalho, informando que para a sua vaga contratou outro colaborador PcD, o que demonstra cumprimento da cota legal.

Alijado das reuniões

Uma testemunha do repositor afirmou que ele recebia tratamento diferenciado e constrangedor por parte do gerente, citando atos de “bullying” e cobranças excessivas do superior com a intenção de diminuir o autor e submetê-lo a tarefas humilhantes. Um representante da reclamada disse que nunca presenciou o reclamante ser discriminado, mas contou que ele não participava das reuniões por não haver intérprete de Libras.

Para o julgador, o relato do preposto da empresa evidenciou que o autor era excluído das atividades da equipe. “Sabemos que exclusão naturalizada tem nome: preconceito. E o preconceito, quando demonstrado e comprovado, como no presente caso, deve ser coibido e indenizado”. A contratação de um deficiente auditivo sem haver um empregado apto em Libras, segundo Menezes, é “ficção desconectada da finalidade do instituto”.

O juiz enfatizou que a igualdade e a dignidade humana são direitos fundamentais do cidadão, conforme preconiza o artigo 5º da Constituição Federal. Para exemplificar a conduta da empresa, reproduziu na sentença a frase “paz sem voz não é paz, é medo”, da música Minha Alma (A Paz que Eu não quero), da Banda O Rappa. “Nessa esteira, pode-se dizer também que inclusão sem vontade genuína é faz de conta”.

De acordo com Menezes, o assédio moral ficou configurado com a prova testemunhal robusta do tratamento vexatório e constrangedor por parte do superior hierárquico e da falha na acessibilidade comunicacional da empresa. Nesse caso, o dano moral é in re ipsa (presumido), sendo a indenização de R$ 10 mil proporcional à gravidade da conduta, ao abalo sofrido pelo reclamante e ao caráter punitivo-pedagógico da medida.

Embora tenha reconhecido o assédio moral indenizável, o juiz não vislumbrou demissão discriminatória, razão pela qual negou o pedido de reintegração imediata, ou, subsidiariamente, indenização substitutiva. “Não há prova concreta de que a causa determinante da dispensa tenha sido o fato de que o autor é pessoa com deficiência, já que nenhuma das testemunhas fez qualquer declaração nesse sentido”.

A Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) presume discriminatória a despedida de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito. No caso dos autos, Menezes ponderou que a deficiência auditiva do autor, por si só, não induz à presunção de que a dispensa foi discriminatória, já que não se trata de moléstia grave ou estigmatizante.

Reserva de vagas

A Lei 8.213/1991 estabelece em seu artigo 93 que a empresa com 100 ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção: I – até 200 empregados, 2%; II – de 201 a 500, 3%; III – de 501 a 1.000, 4%; IV – de 1.001 em diante, 5%.

Conforme o parágrafo 1º da mesma regra, a dispensa de pessoa com deficiência ou de beneficiário reabilitado da Previdência Social ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 dias e a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado somente poderão ocorrer após a contratação de outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social.

Foto: Freepik

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